Критерии и методы оценки работы персонала

Неэффективность работы персонала — настоящий бич для любой компании. Является ли эта проблема банальным бездействием специалистов, недостатком компетенции или неправильно организованными внутренними процессами? Об этом предстоит узнать всякому, кто заинтересован в повышении финансовых показателей. О критериях оценки работы сотрудников и о том, как оценить работу персонала, во всех подробностях расскажем в этой статье.

Зачем нужна проверка персонала и когда ее проводить

Оценка персонала представляет собой процесс определения профессиональных знаний работников. Она помогает проверить продуктивность и нужна компаниям сразу по нескольким причинам. Так как дает возможность оценить работу сотрудников, выявить сильные и слабые стороны и предложить конструктивную обратную связь для решения текущих проблем. Что способствует карьерному росту специалистов и повышению общей производительности команды.

Грамотная оценка персонала нужна руководителям и подчиненным потому что:

Благодаря полученной информации совершенствуется мотивационная программа.
Она помогает принимать решения о кадровых перестановках.
Оценка помогает отсеивать слабых и некомпетентных специалистов, а также принимать решения об увольнении.
Она позволяет минимизировать расходы в области HR-управления.
Она уменьшает текучесть кадров за счет улучшения условий труда.

На основе результатов оценки можно принимать стратегические решения, направленные на достижение определенных целей компании:

Создание системы кадрового планирования.
Создание чек-листов, которые основаны на фактическом уровне профессиональных знаний и навыков специалистов.
Продуманная система обучения и составление плана по повышению квалификации.
Проведение анализа эффективности внутренних процессов и выявление проблем в бизнес-логике.

Для того чтобы оценить работу персонала, необходимо проведение регулярных проверок. Как правило, их проводят от одного до трех раз в год, чтобы обеспечить максимально достоверную информацию об эффективности за определенный период времени. А также отследить прогресс, позволяя своевременно принимать меры и вносить нужные коррективы. Кроме того, проверки могут проводиться по завершению важных проектов или в рамках испытательного срока для новичков.

Проверка эффективности персонала служит основой для принятия важных решений, касающихся продвижения по службе, надбавке к заработной плате или потребности в обучении. Она позволяет устранять проблемы, связанные с низкой производительностью, и в конечном итоге мотивирует персонал на достижение лучших результатов.

Критерии оценки

Критерии оценки работников всегда согласовываются с требованиями и целями компании. Они представляют собой наиболее значимые профессиональные и личностные характеристики людей. В любой организации есть лидеры и отстающие. Это неизбежно, потому как умственные и физические показатели индивидуальны для каждого человека.

Однако, для того чтобы провести градацию, важно наличие единой системы оценки эффективности труда и выполнения индивидуальных должностных функций. Чтобы анализ охватывал максимум данных, необходимо создание матрицы, учитывающей следующие критерии:

Личностные характеристики Включают в себя такие черты, как коммуникативные навыки, адаптивность и инициативность, самодисциплина, эмоциональный интеллект и творческий подход.
Лидерские навыки Для руководящих и управленческих ролей — способность мотивировать других, делегировать задачи и решать конфликты.
Профессиональные навыки Качество работы, скорость выполнения задач, технические знания, трудовой опыт в компании, прохождение обучения и получение сертификатов.
Продуктивность Способность управлять временем и ресурсами для соблюдения сроков и достижения наилучших результатов.
Клиентоориентированность Способность взаимодействовать с клиентами, умение понимать и удовлетворять их потребности. Эффективное решение проблем.
Развитие и обучение Способность приобретать новые навыки, адаптироваться к изменениям и расти в рамках своей роли, а также умение применять полученные знания в своей профессиональной деятельности.
Лояльность к компании Преданность своему делу, надежность и приверженность ценностям организации.

Важно адаптировать оценку производительности к конкретным должностным обязанностям. Это позволит разработать индивидуальный план развития и привести к возможностям роста. Кроме того, гарантирует получение максимально достоверной информации, так как люди оцениваются на основе критериев, непосредственно связанных с их работой, а значит, сводит к минимуму предвзятость и создает более прозрачный процесс оценки. Повышает удовлетворенность и мотивацию специалистов, поскольку они видят, что их усилия признаются и вознаграждаются в соответствии с их вкладом.

источник: freepik.com

Методы проверки сотрудников

Существует множество методов оценки персонала. И каждый год к ним добавляются всё новые возможности. Все они помогают руководящему составу увидеть потенциал своих подчиненных и выделить положительные и отрицательные стороны работы каждого из них. Методы оценки работы персонала принято разделять на несколько групп. Остановимся подробнее на каждой из них:

Качественные методы

Являются способами измерения компетенций. Они применимы не только к уже трудоустроенным сотрудникам, но и соискателям. Что дает HR-специалистам дополнительное пространство для маневра.

Анкетирование Метод, который направлен на получение отзывов от сотрудников об их коллегах, руководителях, заработной плате и многом другом. Опрос с помощью анкетирования решает такие задачи, как исследование психологического климата и комфорта в коллективе, выявление ошибок в бизнес-процессах и т.д.
Метод 360 градусов Это способ оценить результаты деятельности одного человека или группы людей по определенной модели. Осуществляется путем опроса окружения проверяемого и помогает выявлять необходимость в обучении, развивать конкретные навыки и улучшать отношения в коллективе.
Матричный метод Главный принцип этого метода заключается в использовании матриц. Они помогают в сравнении результатов деятельности специалистов. Данный подход позволяет справедливо оценивать подчиненных, учитывая их производительность и стремление сделать вклад в достижение целей организации.
Деловые игры Метод, сутью которого является моделирование нестандартных ситуаций. Его цель — развитие творческого потенциала и способности решать непривычные для людей задачи. Он помогает не зацикливаться на рутине и сохранять вовлеченность в рабочий процесс.

Количественные методы

Количественные методы оценки персонала нужны для использования числовых данных и статистического анализа для проверки производительности, способностей и потенциала специалистов. Использование этих методов также помогает получить объективную информацию, которая нужна в принятии решений о найме, продвижении по службе и т.д. Что в итоге способствует повышению эффективности работы организации.

KPI (или ключевые показатели эффективности) Инструмент, который позволяет проверять и контролировать профессиональную деятельность. Его показатели помогают измерить степень достижения целей и оптимальности процессов или понять, насколько результаты соответствуют намеченным планам.
Оценка баллами Этот метод заключается в присвоении обусловленного количества баллов за каждую выполненную задачу специалиста. В последующем полученные баллы суммируются и подсчитывается результат.
Ранговый метод Необходим для выявления отстающих сотрудников. Группа из нескольких руководителей составляет рейтинги специалистов. После чего все рейтинги сверяются между собой. Подчиненные, которые заняли самые низкие позиции, увольняются либо переходят на более подходящую им должность.

Проверка тайными покупателями

Еще одним способом оценки персонала является тайный покупатель. Благодаря многолетнему опыту привлечению тайных покупателей к проверкам он зарекомендовал себя как популярный и надежный источник информации.

Тайный покупатель — это человек, который анонимно выполняет оценку профессиональных навыков работников, их знаний о характеристиках и ассортименте товара, умении взаимодействовать с людьми и многое другое. Этот инструмент позволяет организациям получить представление о реальном опыте клиентов и при необходимости внести изменения в различные рабочие процессы.

Одним из ключевых преимуществ тайного покупателя является предоставление объективной оценки производительности. Испытывая услугу на собственном опыте, агенты дают необходимую обратную связь фактически от лица клиента. Что помогает в работе над улучшением обслуживания и повышением лояльности к бренду. Проверка персонала тайными покупателями подходит для любой сферы деятельности и любой компании, чей успех напрямую зависит от клиентов. Об этом говорит постоянно растущий спрос на услугу в таких областях, как медицина, строительный бизнес, бьюти индустрия и многих других.

источник: freepik.com

Комбинированные способы оценки

Методы оценки работы персонала также могут быть комбинированными. Комбинированные виды представляют собой сочетание количественных и качественных способов проверки. Самым эффективным здесь считается метод суммирования полученных оценок. Характеристики каждого из сотрудников анализируются согласно стандартной шкалы показателей эффективности и вычисляется средний показатель, который затем сравнивают с нужным значением для должности.

Кроме того, существуют следующие комбинированные способы оценки сотрудников:

Описательный Принцип состоит в описании производящим оценку положительных и отрицательных характеристик аттестуемого. Т.к. для этого способа не нужна четкая фиксация результатов, его часто используют в дополнение к другим методам оценки.
Метод вынужденного выбора Его суть заключается в отборе характерных для выбранного сотрудника черт, которые соответствуют эффективной и неэффективной работе. Эксперту, в свою очередь, необходимо ответить на вопросы, касающиеся того, как человек выполняет свои обязанности.
Метод эталона Состоит в сравнении с другим реальным лицом критериев, которые лучше сказываются на производительности. Либо в сопоставлении с образом идеального сотрудника.

Распространенные методы оценки

Выбор способа оценки сотрудников необходимо сопоставлять с целями, которые преследует каждая компания, требованиями к конкретному специалисту, а также культурой и ценностями организации. Применение правильного метода оценки способствует повышению удовлетворенности сотрудников и их индивидуальных показателей.

Самое важное, что необходимо помнить в оценке — это то, что она должна быть беспристрастной, справедливой и объективной. Иначе ее результаты не только не покажут своей эффективности, но и могут пойти во вред организации. Согласно проведенных в 2022 г. исследований компании в России чаще всего используют следующие методы оценки:

360 градусов (75% организаций)
Тестирование (70%)
Интервьюирование (66%)
Матрица компетенций (53%)
Анкетирование (47%)
Наблюдение (43%)
Экспертная проверка (27%)
Деловые игры (24%)

Анализ результатов проверки

После завершения оценки персонала необходим сбор и анализ полученных данных. Для удобства результаты оформляются в виде различных таблиц, а также отчетов. Как правило, количественные методы фиксируют в таблицах. В то время как качественные подразумевают детальное описание деятельности специалистов, поэтому их оформляют в отчетах. Готовую документацию или «оценочный лист» передают на суд руководителя для анализа и принятия кадровых решений.

С данными исследований крайне важно сохранять конфиденциальность. Доступ к ним может иметь лишь ограниченный круг лиц в виде руководителя, экспертов, а также специалистов кадровой службы. Так как информация, содержащаяся в отчете, может касаться личных сведений о человеке, его отрицательных качествах и привычках.

По завершению анализа данных с аттестуемым проводят беседу. В разговоре нужно быть максимально честным и тактичным. Подробно обсудить итоги оценки, положительные и отрицательные стороны работы. О достижении целей также информируют весь коллектив. Иногда для того, чтобы дополнительно мотивировать команду, вывешиваются индивидуальные показатели.

Внедрение системы оценки сотрудников

Процесс в себя включает несколько важных этапов. Устанавливаются четкие критерии оценки, соответствующие целям организации и индивидуальным должностным обязанностям. После об этих критериях информируют сотрудников, обеспечивая прозрачность процесса.

Особенно важным является сочетание методов оценки. Таких как самостоятельная и коллективная оценка. Что позволяет учитывать различные точки зрения. Для обсуждения производительности следует проводить регулярные планерки с сотрудниками, определяя моменты, нуждающиеся в совершенствовании, и устанавливая новые цели.

Нужно понимать, что при введении системы оценки отталкиваться необходимо от ваших долгосрочных целей. А количественные показатели нужно брать из управленческого опыта в бизнесе.

Развитие и рост организации возможны только с регулярной оценкой подчиненных. Целью которой является отнюдь не увольнение неугодных, а скорее, взаимопомощь в трудовом коллективе. Премирование талантливых специалистов, выявление необходимости в дополнительном обучении и назначение на руководящие должности. Чтобы оценка была максимально эффективной, нужно не только определиться с выбором подходящих методов, но и обеспечить понимание сотрудников в важности принятых решений.