Неэффективность работы персонала — настоящий бич для любой компании. Является ли эта проблема банальным бездействием специалистов, недостатком компетенции или неправильно организованными внутренними процессами? Об этом предстоит узнать всякому, кто заинтересован в повышении финансовых показателей. О критериях оценки работы сотрудников и о том, как оценить работу персонала, во всех подробностях расскажем в этой статье.
Зачем нужна проверка персонала и когда ее проводить
Оценка персонала представляет собой процесс определения профессиональных знаний работников. Она помогает проверить продуктивность и нужна компаниям сразу по нескольким причинам. Так как дает возможность оценить работу сотрудников, выявить сильные и слабые стороны и предложить конструктивную обратную связь для решения текущих проблем. Что способствует карьерному росту специалистов и повышению общей производительности команды. При проведении оценки важно определить ключевые критерии, которые будут использоваться для анализа эффективности сотрудников.
Грамотная оценка персонала нужна руководителям и подчиненным потому что:
- Благодаря полученной информации совершенствуется мотивационная программа.
- Она помогает принимать решения о кадровых перестановках.
- Оценка помогает отсеивать слабых и некомпетентных специалистов, а также принимать решения об увольнении.
- Она позволяет минимизировать расходы в области HR-управления.
- Она уменьшает текучесть кадров за счет улучшения условий труда.
На основе результатов оценки можно принимать стратегические решения, направленные на достижение определенных целей компании:
- Создание системы кадрового планирования.
- Создание чек-листов, которые основаны на фактическом уровне профессиональных знаний и навыков специалистов.
- Продуманная система обучения и составление плана по повышению квалификации.
- Проведение анализа эффективности внутренних процессов и выявление проблем в бизнес-логике.
Для того чтобы оценить работу персонала, необходимо проведение регулярных проверок. Как правило, их проводят от одного до трех раз в год, чтобы обеспечить максимально достоверную информацию об эффективности за определенный период времени. А также отследить прогресс, позволяя своевременно принимать меры и вносить нужные коррективы. Кроме того, проверки могут проводиться по завершению важных проектов или в рамках испытательного срока для новичков.
Проверка эффективности персонала служит основой для принятия важных решений, касающихся продвижения по службе, надбавке к заработной плате или потребности в обучении. Она позволяет устранять проблемы, связанные с низкой производительностью, и в конечном итоге мотивирует персонал на достижение лучших результатов.
Критерии оценки
Критерии оценки работников всегда согласовываются с требованиями и целями компании. Они представляют собой наиболее значимые профессиональные и личностные характеристики людей. В любой организации есть лидеры и отстающие. Это неизбежно, потому как умственные и физические показатели индивидуальны для каждого человека.
Однако, для того чтобы провести градацию, важно наличие единой системы оценки эффективности труда и выполнения индивидуальных должностных функций. Чтобы анализ охватывал максимум данных, необходимо создание матрицы, учитывающей следующие критерии:
- Личностные характеристики Включают в себя такие черты, как коммуникативные навыки, адаптивность и инициативность, самодисциплина, эмоциональный интеллект и творческий подход.
- Лидерские навыки Для руководящих и управленческих ролей — способность мотивировать других, делегировать задачи и решать конфликты.
- Профессиональные навыки Качество работы, скорость выполнения задач, технические знания, трудовой опыт в компании, прохождение обучения и получение сертификатов.
- Продуктивность Способность управлять временем и ресурсами для соблюдения сроков и достижения наилучших результатов.
- Клиентоориентированность Способность взаимодействовать с клиентами, умение понимать и удовлетворять их потребности. Эффективное решение проблем.
- Развитие и обучение Способность приобретать новые навыки, адаптироваться к изменениям и расти в рамках своей роли, а также умение применять полученные знания в своей профессиональной деятельности.
- Лояльность к компании Преданность своему делу, надежность и приверженность ценностям организации.
Важно адаптировать оценку производительности к конкретным должностным обязанностям. Это позволит разработать индивидуальный план развития и привести к возможностям роста. Кроме того, гарантирует получение максимально достоверной информации, так как люди оцениваются на основе критериев, непосредственно связанных с их работой, а значит, сводит к минимуму предвзятость и создает более прозрачный процесс оценки. Повышает удовлетворенность и мотивацию специалистов, поскольку они видят, что их усилия признаются и вознаграждаются в соответствии с их вкладом.
Методы проверки сотрудников
Существует множество методов оценки персонала. И каждый год к ним добавляются всё новые возможности. Все они помогают руководящему составу увидеть потенциал своих подчиненных и выделить положительные и отрицательные стороны работы каждого из них. Способы оценки работы персонала принято разделять на несколько групп. Остановимся подробнее на каждой из них:
Качественные методы
Качественные методы оценки персонала являются важным инструментом для измерения компетенций, навыков и личностных характеристик сотрудников. Эти методы особенно ценны тем, что позволяют получить глубокое понимание потенциала работников, их сильных сторон и областей для развития. Они применимы как к действующим сотрудникам, так и к кандидатам на должность, что дает HR-специалистам широкие возможности для комплексной оценки работы персонала.
Анкетирование
Метод направлен на получение отзывов от сотрудников об их коллегах, руководителях, заработной плате и многом другом. Опрос с помощью анкетирования решает такие задачи, как исследование психологического климата и комфорта в коллективе, выявление ошибок в бизнес-процессах и т.д.
Преимущества:
- Возможность охватить большое количество респондентов
- Анонимность, способствующая получению более честных ответов
- Стандартизация вопросов, облегчающая анализ результатов
Применение:
- Оценка удовлетворенности работой
- Исследование психологического климата в коллективе
- Выявление проблем в бизнес-процессах
- Сбор идей по улучшению рабочего процесса
Пример вопроса: "Оцените по шкале от 1 до 5, насколько вы удовлетворены системой коммуникации в компании?"
Метод 360 градусов
Способ предполагает всестороннюю оценку сотрудника его руководителями, коллегами, подчиненными и, возможно, клиентами. Помогает выявлять необходимость в обучении, развивать конкретные навыки и улучшать отношения в коллективе.
Преимущества:
- Комплексная оценка с разных точек зрения
- Возможность выявить скрытые таланты и проблемы
- Повышение объективности оценки
Применение:
- Оценка лидерских качеств
- Выявление потребностей в обучении
- Улучшение межличностных отношений в коллективе
Пример критерия оценки: "Насколько эффективно сотрудник делегирует задачи и распределяет ответственность?"
Матричный метод
Главный принцип этого метода заключается в использовании сравнительных таблиц (матриц). Матрицы позволяют визуализировать различные критерии оценки и сравнивать сотрудников по этим критериям. Данный подход позволяет справедливо оценивать подчиненных, учитывая их производительность и стремление сделать вклад в достижение целей организации.
Преимущества:
- Наглядность результатов
- Возможность сравнения сотрудников между собой
- Гибкость в выборе критериев оценки
Применение:
- Оценка эффективности работы команды
- Выявление лидеров и отстающих
- Принятие решений о продвижении по службе
Пример матрицы оценки сотрудников:
| Сотрудник | Производительность | Качество работы | Инициативность |
|---|---|---|---|
| Иванов И.И. | 4 | 5 | 3 |
| Петрова А.С. | 5 | 4 | 5 |
| Сидоров Е.В. | 3 | 4 | 4 |
| Козлова М.Д. | 4 | 3 | 5 |
Деловые игры
Метод, сутью которого является моделирование нестандартных ситуаций и имитация принятия управленческих решений. Его цель — развитие творческого потенциала и способности решать непривычные для людей задачи. Он помогает не зацикливаться на рутине и сохранять вовлеченность в рабочий процесс.
Преимущества:
- Возможность оценить поведение в нестандартных ситуациях
- Развитие навыков принятия решений
- Повышение вовлеченности участников в процесс оценки
Применение:
- Оценка лидерских качеств
- Проверка навыков работы в команде
- Оценка стрессоустойчивости и гибкости мышления
Пример деловой игры: "Космический корабль" - участникам нужно договориться, какие предметы взять с собой в ограниченное космическое путешествие, что позволяет оценить навыки переговоров и принятия решений в команде.
Интервью по компетенциям
Еще один важный качественный метод оценки персонала - интервью по компетенциям. Это структурированное интервью, направленное на выявление конкретных навыков и качеств сотрудника.
Преимущества:
- Глубокая оценка конкретных компетенций
- Возможность получить детальные примеры поведения
- Стандартизация процесса оценки
Применение:
- Оценка кандидатов при приеме на работу
- Определение готовности сотрудника к повышению
- Выявление областей для развития
Пример вопроса: "Расскажите о ситуации, когда вам пришлось разрешить конфликт в команде. Какие действия вы предприняли и каков был результат?"
При использовании качественных методов оценки сотрудников важно помнить о возможной субъективности и стремиться к максимальной объективизации результатов. Комбинирование различных методов позволяет получить наиболее полную и достоверную картину компетенций и потенциала работников компании.
Количественные методы
Количественные методы оценки персонала представляют собой систематический подход к измерению производительности, способностей и потенциала сотрудников с использованием числовых данных и статистического анализа. Эти методы обеспечивают объективность и точность в оценке, что крайне важно для принятия обоснованных решений в области управления персоналом, включая найм, продвижение по службе, обучение и развитие сотрудников.
KPI (Ключевые показатели эффективности)
KPI (Key Performance Indicators) - это система измеримых показателей, которая позволяет оценить эффективность деятельности как организации в целом, так и отдельных сотрудников. KPI фактически представляют собой критерии оценки эффективности, напрямую связанные с целями компании. KPI могут быть как финансовыми (например, объем продаж или прибыль), так и нефинансовыми (удовлетворенность клиентов, время выполнения заказа). Для каждой должности разрабатывается свой набор KPI, отражающий ключевые аспекты работы сотрудника. Важно, чтобы KPI были конкретными, измеримыми, достижимыми, релевантными и ограниченными во времени (SMART).
Преимущества:
- Четкая связь с целями организации
- Объективность оценки
- Возможность отслеживания прогресса во времени
Применение:
- Оценка эффективности работы отделов и отдельных сотрудников
- Мотивация персонала
- Определение областей для улучшения
Пример KPI:
- Для менеджера по продажам: объем продаж, количество новых клиентов, процент удержания клиентов
- Для HR-специалиста: время закрытия вакансии, показатель текучести кадров, уровень удовлетворенности сотрудников
Оценка баллами
Подход, в котором различные аспекты работы сотрудника оцениваются определенным количеством баллов. Позволяет создать гибкую и многофакторную систему оценки, учитывающую различные компетенции и результаты работы. Каждому критерию оценки присваивается определенный вес, отражающий его важность для общей эффективности сотрудника. Баллы могут начисляться за выполнение конкретных задач, достижение целей, проявление определенных навыков или качеств. После подсчета общего количества баллов можно определить общий уровень эффективности сотрудника, сравнить результаты разных работников или отследить динамику производительности во времени.
Преимущества:
- Гибкость в настройке системы оценки
- Возможность учета различных аспектов работы
- Простота в понимании и применении
Применение:
- Комплексная оценка эффективности сотрудника
- Определение размера бонусов или премий
- Сравнение сотрудников между собой
Пример системы баллов:
- Выполнение проекта в срок: 10 баллов
- Привлечение нового клиента: 5 баллов
- Положительный отзыв от клиента: 3 балла
- Внедрение инновационного решения: 7 баллов
Ранговый метод
Ранговый метод оценки персонала основан на сравнительном подходе, при котором сотрудники ранжируются от лучшего к худшему по определенным критериям. Этот метод предполагает, что оценивающий (обычно руководитель) располагает достаточной информацией о работе всех оцениваемых сотрудников, чтобы провести их сравнение. Ранжирование может проводиться по одному общему критерию или по нескольким отдельным параметрам. В процессе ранжирования каждому сотруднику присваивается определенное место в рейтинге. Важно отметить, что этот метод не определяет степень различий между сотрудниками, а лишь их порядок. Для повышения объективности оценки часто используется метод множественного рейтинга, когда несколько руководителей независимо друг от друга составляют рейтинги, которые затем сводятся в общий.
Преимущества:
- Выявление лидеров и отстающих
- Стимулирование конкуренции среди сотрудников
- Простота в применении
Применение:
- Определение кандидатов на повышение
- Выявление сотрудников, нуждающихся в дополнительном обучении
- Оптимизация штата
Пример применения: Руководители ранжируют сотрудников по следующим критериям:
- Качество работы
- Производительность
- Инициативность
- Работа в команде
После составления индивидуальных рейтингов, результаты сводятся в общий рейтинг.
Метод заданной группировки
Этот способ оценки также известен как метод принудительного распределения. Он основан на предположении, что в любом коллективе есть как выдающиеся, так и отстающие сотрудники, а большинство находится где-то посередине. Распределение обычно следует нормальному (гауссовому) распределению. Суть метода заключается в том, что оценивающий вынужден дифференцировать сотрудников, избегая тенденции оценивать всех "средне". Это помогает выявить как наиболее эффективных работников, так и тех, кто нуждается в улучшении своих показателей. Однако важно учитывать, что этот метод может создавать напряженность в коллективе и не всегда точно отражает реальное распределение эффективности в небольших группах.
Преимущества:
- Предотвращает склонность оценивать всех "средне"
- Выявляет явных лидеров и отстающих
- Стимулирует дифференцированный подход к оценке
Применение:
- Выявление высокопотенциальных сотрудников
- Определение кандидатов на увольнение или перевод
- Формирование кадрового резерва
Пример распределения:
- 10% - отличные результаты
- 20% - хорошие результаты
- 40% - удовлетворительные результаты
- 20% - результаты ниже ожидаемых
- 10% - неудовлетворительные результаты
При использовании количественных методов важно помнить, что они должны дополняться качественными методами для получения полной картины эффективности сотрудника. Также необходимо регулярно пересматривать и корректировать используемые метрики, чтобы они оставались актуальными и соответствовали целям организации.
Проверка тайными покупателями
Еще одним способом оценки персонала является тайный покупатель. Благодаря многолетнему опыту привлечению тайных покупателей к проверкам он зарекомендовал себя как популярный и надежный источник информации.
Тайный покупатель — это человек, который анонимно выполняет оценку профессиональных навыков работников, их знаний о характеристиках и ассортименте товара, умении взаимодействовать с людьми и многое другое. Этот инструмент позволяет организациям получить представление о реальном опыте клиентов и при необходимости внести изменения в различные рабочие процессы.
Одним из ключевых преимуществ тайного покупателя является предоставление объективной оценки производительности. Испытывая услугу на собственном опыте, агенты дают необходимую обратную связь фактически от лица клиента. Что помогает в работе над улучшением обслуживания и повышением лояльности к бренду. Проверка персонала тайными покупателями подходит для любой сферы деятельности и любой компании, чей успех напрямую зависит от клиентов. Об этом говорит постоянно растущий спрос на услугу в таких областях, как медицина, строительный бизнес, бьюти индустрия и многих других.
Комбинированные способы оценки
Помимо качественных и количественных способов оценки, существуют также комбинированные методы. Комбинированные виды Они представляют собой сочетание количественных и качественных способов проверки. Самым эффективным здесь считается метод суммирования полученных оценок. Характеристики каждого из сотрудников анализируются согласно стандартной шкалы показателей эффективности и вычисляется средний показатель, который затем сравнивают с нужным значением для должности.
Кроме того, существуют следующие комбинированные способы оценки сотрудников:
- Описательный Принцип состоит в описании производящим оценку положительных и отрицательных характеристик аттестуемого. Т.к. для этого способа не нужна четкая фиксация результатов, его часто используют в дополнение к другим методам оценки.
- Метод вынужденного выбора Его суть заключается в отборе характерных для выбранного сотрудника черт, которые соответствуют эффективной и неэффективной работе. Эксперту, в свою очередь, необходимо ответить на вопросы, касающиеся того, как человек выполняет свои обязанности.
- Метод эталона Состоит в сравнении с другим реальным лицом критериев, которые лучше сказываются на производительности. Либо в сопоставлении с образом идеального сотрудника.
Распространенные методы оценки
Выбор способа оценки сотрудников необходимо сопоставлять с целями, которые преследует каждая компания, требованиями к конкретному специалисту, а также культурой и ценностями организации. Применение правильного метода оценки способствует повышению удовлетворенности сотрудников и их индивидуальных показателей.
Самое важное, что необходимо помнить в оценке — это то, что она должна быть беспристрастной, справедливой и объективной. Иначе ее результаты не только не покажут своей эффективности, но и могут пойти во вред организации. Согласно проведенных в 2022 г. исследований компании в России чаще всего используют следующие методы оценки:
- 360 градусов (75% организаций)
- Тестирование (70%)
- Интервьюирование (66%)
- Матрица компетенций (53%)
- Анкетирование (47%)
- Наблюдение (43%)
- Экспертная проверка (27%)
- Деловые игры (24%)
Анализ результатов проверки
После завершения оценки персонала необходим сбор и анализ полученных данных. Для удобства результаты оформляются в виде различных таблиц, а также отчетов. Как правило, количественные методы фиксируют в таблицах. В то время как качественные подразумевают детальное описание деятельности специалистов, поэтому их оформляют в отчетах. Готовую документацию или «оценочный лист» передают на суд руководителя для анализа и принятия кадровых решений.
С данными исследований крайне важно сохранять конфиденциальность. Доступ к ним может иметь лишь ограниченный круг лиц в виде руководителя, экспертов, а также специалистов кадровой службы. Так как информация, содержащаяся в отчете, может касаться личных сведений о человеке, его отрицательных качествах и привычках.
По завершению анализа данных с аттестуемым проводят беседу. В разговоре нужно быть максимально честным и тактичным. Подробно обсудить итоги оценки, положительные и отрицательные стороны работы. О достижении целей также информируют весь коллектив. Иногда для того, чтобы дополнительно мотивировать команду, вывешиваются индивидуальные показатели.
Внедрение системы оценки сотрудников
Процесс в себя включает несколько важных этапов. Устанавливаются четкие критерии оценки, соответствующие целям организации и индивидуальным должностным обязанностям. После об этих критериях информируют сотрудников, обеспечивая прозрачность процесса.
Особенно важным является сочетание методов оценки. Таких как самостоятельная и коллективная оценка. Что позволяет учитывать различные точки зрения. Для обсуждения производительности следует проводить регулярные планерки с сотрудниками, определяя моменты, нуждающиеся в совершенствовании, и устанавливая новые цели.
Нужно понимать, что при введении системы оценки отталкиваться необходимо от ваших долгосрочных целей. А количественные показатели нужно брать из управленческого опыта в бизнесе.
Развитие и рост организации возможны только с регулярной оценкой подчиненных. Целью которой является отнюдь не увольнение неугодных, а скорее, взаимопомощь в трудовом коллективе. Премирование талантливых специалистов, выявление необходимости в дополнительном обучении и назначение на руководящие должности. Чтобы оценка была максимально эффективной, нужно не только определиться с выбором подходящих методов, но и обеспечить понимание сотрудников в важности принятых решений.
